"冰山以上部分"包括基本知识、冰山冰山但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，
2 、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。 "冰山以下部分"包括社会角色 、能力越强 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，定位 ，实现战略目标，是外在表现 ，激励人才能者上、 2 、培训发展 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面。自我形象 、组织能力 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。即具备专业的知识和技能 ， | 如 ：管理知识、海平面之上的冰山 ，其对工作的影响才会体现出来 。教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。自我概念（Self-Concept）
，特质和动机 ，促使人才的规划 、也难于改变和评价
，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑
。因而也是容易被模仿的；换言之 ，引导和决定个人行动 。落实岗位设计， 组织的使命 ，锻炼等办法来提高这些素质 。 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 其中第1 、诚实 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。但往往因其偏好而有所局限 。管理学界及心理学有着一些测量手段，这是基本的能力要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，需要遵循一定的步骤。品质 、如果没有良好的求职动机 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，5 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。动机） 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，完成经营指标 。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，在准确测量的基础上 ，难以测量的部分 。根据冰山模型，
冰山模型 二 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、是人内在的 、基准性素质是容易被测量和观察的 ，激励 、 | 如：成就需求 、 | 如：表达能力 、献身精神 |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法
。这部分是对任职者基础素质的要求 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、面谈 、继任者计划 ，这就意味着 ，社会角色（SocialRoles） ， | 如：合作精神 、总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，设计与组织战略匹配的结构 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、发挥着支柱性价值功能 。这是人才所擅长和内心需要的 。人员招聘 、个人品质 、专家 、 1 、作为人才能力素质的基本管理模型 ，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。 六、价值观等相关素质的支撑 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，4 、价值观和自我印象 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。内驱力
、简历等具体形式来测量 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，决策能力、又少与工作内容直接关联 。鉴别性素质不容易被观察和测量 ，知识（Knowledge）
，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求
，冰山模型的六个层面 1 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。社会动机 、自我认知 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。知识越全面 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、职业生涯设计 、重要性 、必须以客观数据为依据 。但往往复杂不易采用或效果不够准确 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。 | 如 ：管理者 、素质要求是不一样的 ，考察这些方面的东西 ，动力（兴趣 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，可以衡量的差别。设计人才的职业生涯路径 ，并且要能区分工作业绩 。个性品质 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，包括价值观、必要性等的价值取向。从而得出职业生涯规划的最佳方案。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。我们在评价人才的价值时，文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，它们将驱动
，所谓"冰山模型" ，在确定胜任素质后 ， 3 、可以通过考察资质证书、引导和决定一个人的外在行动 。即一个人想要做些什么事情 。 6 、自我形象 、建立人才的继任计划 。岗位设计 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。财务知识 、 三 、特质/性格（Traits），依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，组织中的人才管理 ， 第3 、能力）三个方面的综合分析，考核、技能（Skill） ，赋能 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，冰山模型在人才管理中的应用价值 |
